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Qu’est-ce qui empêche votre équipe de décoller ?

Que vous soyez dirigeants, manager ou membre d’une équipe, cet article est pour vous ! Vous y trouverez une méthode simple et efficace pour aider votre équipe à prendre conscience de ses forces, mais aussi de ce qui lui manque (peut-être) pour atteindre un plus haut niveau de performance. En allant plus loin, qui sait si vous ne découvrirez pas l’angle mort de votre équipe… ?

En ces temps footballistiques, il peut être de bon ton d’emprunter au roi des sports d’équipe la métaphore qui servira notre propos. Qu’est-ce qui permet à une équipe d’accéder au plus haut niveau ? La qualité et l’expérience des joueurs répondra-t-on tout de go. A juste titre. Le manager est donc comme le coach, il veille au talent individuel comme au lait sur le feu. Comment attirer les meilleurs talents dans l’équipe, et surtout comment leur permettre de se développer, de grandir ? Il s’agit là d’une préoccupation constante.

Pourtant celle-ci ne suffit pas. Quiconque a connu l’expérience du travail en équipe peut témoigner d’une chose : une somme de talents ne suffit pas à faire une équipe de haut niveau. C’est donc le rôle essentiel du coach, tout comme celui du manager ou du chef d’orchestre, que de transformer le talent individuel en performance collective.

Lorsqu’il maîtrise pleinement son art, le manager crée les conditions d’un surprenant résultat : 1 + 1 >> 2. La performance collective dépasse largement la somme des potentialités individuelles. C’est la magie du collectif.

L’inverse peut être tout aussi vrai dans une équipe qui dysfonctionne.  1 + 1 << 2 . Le collectif détruit de la valeur. L’équipe opère à un niveau inférieur à la somme des potentialités individuelles.

En matière humaine, 1 + 1 ne font jamais 2

Alors comment hisser votre équipe au niveau supérieur de performance, où 1+1 font beaucoup plus que 2 ? Et comment savoir sur quoi vous devez agir en priorité ?

Dans cet article nous vous proposons une version simplifiée d’une méthode que nous utilisons avec nos clients. Elle peut être utilisée avec tous types d’équipes, d’un COMEX à une équipe projet, du secteur privé au secteur publique en passant par le monde associatif. Elle s’inspire de l’outil Management Drives et plus profondément de la théorie des archétypes humains développée par Carl G Jung.

Elle s’appuie sur une grille de 6 couleurs, qui constituent les 6 dimensions de l’équipe performante et agile.

L’axiome qui soutient le modèle est le suivant : pour accéder au plus haut niveau de performance et y rester, une équipe doit être capable, en fonction du contexte, d’agir consciemment sur chacune des 6 dimensions (ou couleurs) de l’agilité.

les 6 dimensions de l'équipe agile et performante

L’approche proposée permet au manager et à son équipe de porter rapidement un diagnostic sur les 6 dimensions et ainsi identifier :

  • Les atouts majeurs de l’équipe qu’il convient de nourrir et valoriser
  • Les faiblesses, points de vigilance ou angles morts de l’équipe qu’il convient d’adresser

Plus important encore, ce nouveau “cadre de référence” peut devenir une boussole pour le manager et pour l’équipe, pour faire preuve de résilience face aux événements. Face à telle situation, de quelle “couleur” a-t-on le plus besoin ? Qu’est-ce qui doit augmenter, ou diminuer ? Faut-il plus de cadrage (bleu), plus de vitesse dans la décision (rouge), ou plus de solidarité et de rituels collectifs (violet) ?

Dans sa version simplifiée, l’approche peut être mise en place de la façon suivante :

Le premier temps peut être solitaire. Quel diagnostic faites-vous de votre équipe ?
Le second temps est nécessairement collectif, idéalement lors d’un séminaire « au vert ».  Votre co-diagnostic servira de support à la construction d’un plan d’actions, que nous appelons dans notre jargon le “plan progrès” de l’équipe. C’est un plan “coloré”, car chaque couleur peut donner lieu à une ou plusieurs actions spécifiques, très concrètes. Un exemple est fourni dans cet article.

Durant cette séquence, vous allez donc travailler avec votre équipe tour à tour sur chacune des couleurs, et vous poser la question suivante :  A quel niveau opère-t-on aujourd’hui dans cette couleur ? Et qu’est-ce qui est nécessaire ?

  • Sommes-nous à la juste température dans le contexte qui est le nôtre (juste niveau de la couleur) ?
  • Sommes-nous en surchauffe de cette couleur (nous sommes en excès de cette couleur) ?
  • Ou sommes-nous au contraire en hypothermie (nous n’avons pas assez de cette couleur) ?

Dans cette phase d’auto-diagnostic il est essentiel que le processus choisi permette de faire émerger dans un premier temps les représentations individuelles. Deux raisons pour cela : éviter le fameux biais de conformité, mais aussi parce que les couleurs dominantes de vos équipiers, tout comme les vôtres, constituent autant de miroirs déformants. Exemple : si j’ai beaucoup de rouge dans mon profil individuel, je serai peut-être beaucoup plus sensible et critique à ce que je perçois comme une incapacité de l’équipe à prendre des décisions. Il est donc essentiel que votre diagnostic s’alimente du regard croisé des membres de l’équipe. Souvent nous allons d’ailleurs plus loin avec nos clients en réalisant et débriefant en amont les profils individuels des membres de l’équipe ainsi que le profil de l’équipe avec l’outil Management Drives.

Nos propres couleurs sont autant de filtres qui transforment notre perception de la réalité

Lorsque les membres de votre équipe présentent un profil proche, ce qui dans notre expérience arrive relativement fréquemment, le piège est même plus important. L’équipe dans son ensemble ne voit pas ce qui lui manque, ou le déséquilibre sur lequel son fonctionnement est bâti. C’est que nous appelons son angle mort. Vous savez, ce petit bout de rétroviseur qui vous empêche de voir la réalité … et qui peut vous coûter la vie.

Ainsi un COMEX que nous avons accompagné, dont la performance ne répondait pas aux attentes, malgré le grand talent de ses membres. Leurs réunions semblaient pourtant efficaces et rodées, essentiellement structurées autour du pilotage de la performance de chaque Business Unit. Tout semblait bien « huilé », et pourtant le résultat n’était pas là…. Le premier atelier leur permit d’identifier rapidement plusieurs voies d’amélioration. Mais le plus transformant restait à venir. Le fameux angle mort se révéla au cours d’un second atelier : les membres prirent soudain conscience qu’ils n’agissaient pas comme UNE équipe, contrairement à ce que chacun percevait. Allant plus loin, ils comprirent ce qui leur manquait fondamentalement pour cela : le ciment qui tient ensemble les pierres et donne sa force et sa résistance à l’ouvrage. Ils avaient certes un plan stratégique et ce qu’ils nommaient leur vision, mais il leur manquait quelque chose de plus élevé. Un grand but commun, une mission qui transcende et une ambition qui les rassemble pour donner soudain tout son sens à l’action commune. Ils comprirent qu’ils devaient créer une connexion plus profonde entre eux et avec leurs équipes. Dans leur cas il s’agissait donc de certains attributs de la couleur violette, selon le modèle présenté dans cet article. A la suite de cet atelier, le COMEX prit la décision de lancer un grand projet autour de la raison d’être de l’entreprise, en embarquant l’ensemble de leurs collaborateurs. A l’heure où nous écrivons la transformation est en cours et son impact est déjà largement visible.

A vous de jouer maintenant !

Nous vous invitons maintenant en équipe à prendre une à une les 6 couleurs du modèle, et ainsi éclairer les états de juste température, de surchauffe ou hypothermie de votre équipe. Et en allant plus loin, découvrir peut-être l’angle mort qui vous empêche de pleinement décoller.

Si vous aimez, partagez, et faites-nous part de votre expérience !

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